כתבת החודש

עקרונות לבניית תכנית תגמול

תגמול עובדים המאופיין ומבוצע בצורה נכונה יביא לשיפור תמידי בביצועי החברה

מחקרים הוכיחו, שתכניות תגמול ברורות ומוחשיות משפרות את ביצועי העובד, מביאות לשיפור במכירות, בשביעות רצון העובדים וכן עוזרות לשיפור הקשר לקוח-עובד-הנהלה.

תכניות תגמול עובדים אינן בגדר חלוקת מתנות לעובדים, עליהן להיות ממריצות לפעולה ולשיפור בביצועי העובדים תוך הלימה מתמדת בין העלות לתועלת שלהן.
על תכנית התגמול להיות מקושרת ליעדי הארגון באופן ברור. בניית מודל תגמול שאינו מקושר ליעדים אלו עלול להחטיא למטרה ואף לגרום  נזק לארגון.

תגמול עובדים ניתן לביצוע עבור כל אחת ממחלקות הארגון, החל מהדרג התפעולי, דרך דרגי הביניים ועד ההנהלה הבכירה. על מנת לעשות זאת יש להגדיר בקפידה כבר בשלב התכנון את המודל עליו יתוגמלו העובדים באופן ברור ופשוט ככל שניתן ושיתאם למסגרת תפקידו של העובד.
בנוסף, יש להגדיר את אופן מדידת הביצועים ולוודא כי קיימת תמיכה מלאה של מערכות המידע כך שהתגמול יחושב באופן מדויק.
חלק מהותי לא פחות אשר לרב נזנח על ידי מתכנני המודל, הינו שלב ההצגה וההשקה של המודל לעובדים. טוב ככל שיהיה המודל – מחסור בהסברה או השקה בלתי בהירה יצרו אנטיגוניזם וחוסר מוטיבציה בקרב העובדים לפעולה.
מודל תגמול איכותי יניע את העובדים לפעולה וישמור אותם דרוכים אל מול יעדיהם התקופתיים באופן שוטף.

תכנית תגמול עובדים איכותית מבוססת על שלושה עמודי טווח:

1) תגמול מיידי עבור עבודה שבוצעה באופן איכותי
2) תגמול עבור ביצועים תקופתיים
3) תגמול עבור נאמנות עובד לאורך השנים

חשוב להדגיש כי במידה ומטרת מודל התגמול הינה שיפור נקודתי ומזורז, המאפיין השלישי אינו יבוא לידי ביטוי.
מפתחות ראשיים לתכנון מודל תגמול עובדים:
קלות הטמעה ומעקב –  העובדים צריכים לדעת בדיוק מה עליהם לעשות כדי להרוויח את התגמול וכמו כן מה יהיה גובהו. במידה והמודל דורש מעקב אחר מדדים רבים, הוא יגזול זמן רב מהמנהלים בחישובו ובמקביל יבלבל את העובדים. יש לנסות לתכנן את המודל אל מול התמונה הגדולה של השיפור בביצועים – האם המכירות עלו או ירדו? האם הקשר מול הלקוח התחזק ? האם התפוקה עלתה או ירדה ?

תגמול עבור ביצועים בעלי הלימה ליעדי הארגון – אין לתגמל עובד על ביצועים בינוניים שאינם מקדמים את הארגון לעבר יעדיו. על מנת לעשות זאת על הארגון להציב יעדים ברורים וידועים. על העובדים לדעת מה מצופה מהם, מה נחשב לביצועים בינוניים ואילו פעולות עליהם לבצע על מנת לעזור לארגון להשיג את יעדיו ולהם לקבל את התגמול.
דוגמא ליעד ארגוני – “הגדלת כמות הלקוחות ב- 10% עד סוף השנה”. הצבת יעד ברור שכזה מעמידה את מחלקת המכירות בידיעה ברורה כי על כל גידול קטן מ-10% הם לא יקבלו את התגמול המיוחל.

עידוד עבודת הצוות – חשוב לכלול רכיב מסוים במודל התגמול עבור עבודת הצוות. הכללת רכיב זה במודל תעזור לחיזוק העובדים בעלי הביצועים הטובים פחות ולבסוף תגרום לשיפור רוחבי של כלל היחידה.

תגמול משמעותי – על התגמול המרבי להוות 10%-20% משכר הבסיס של העובד. תגמול נמוך מכך לא יתמרץ  את העובד לשיפור בביצועים. חשוב לזכור כי אין זה הכרח שהעובד יקבל את התגמול אך לטובת הארגון והעובד רצוי שכך.

תגמול ארוך טווח – תכנית תגמול טובה תאפשר לעובדים להרוויח תגמול על בסיס רבעוני או שנתי. על ידי כל יגדיל הארגון את נאמנות עובדיו וימנע את האפשרות לנטישתם עבור קפיצה קטנה בשכר.

שקיפות – על הארגון לאפשר לכל עבוד לצפות בתוצאותיו המצטברות והסיכומיות בכל רגע נתון על מנת להניעו לפעולה במהלך תקופת התגמול ולא בדיעבד. אין לקשר בין מידת העדכון של נתונים אלו לתדירות תשלום התגמול.

לסיכום
תכניות תגמול עובדים הינם כלי איכותי לשיפור ביצועי הארגון רק במידה והעובד מצליח לקשר בין ביצועיו לבין התגמול והארגון מצליח לקשר בין היעדים המוצבים לעובד ליעדי הארגון.
תכנית מצוינת יכולה להפוך ארגון בינוני אשר עובדיו מבצעים מטלותיהם רק לצורך קבלת השכר החודשי, לכזה שבו היעדים עומדים באופן מתמיד אל מול עיני העובדים והשיפור הינו חלק אינטגראלי מהתרבות הארגונית.

על הכותב

ממו מגזין

ממו מגזין

השאר תגובה

דלג לתוכןכפתור לפתיחת תפריט נגישותHandicapped logo whiteHandicapped logo black

תפריט נגישות

הצהרת נגישות