משאבי אנוש והדרכה

על חשיבות הגיוס בתקופת משבר

מהם הדברים שכדאי להקפיד עליהם כשבוחרים לעבוד עם חברת השמה חיצונית על מנת להבטיח גיוס אפקטיבי.

כולנו מודעים לכך שאנו נמצאים בעיצומו של משבר כלל עולמי שתחילתו במשבר פיננסי (בנקאי) והמשכו במשבר ריאלי המשפיע על מרבית החברות במשק הישראלי. מדובר בהשפעה ישירה המאופיינת בירידה בביקושים, קיטון ברווח ולחצים פיננסיים גדולים בחברות – ומכאן קשר ישיר גם למקומו של המשאב האנושי בחברה, לתרבות הארגונית והערכית, ולתחושת האינדיבידואל בארגון.
בימים אלה מתחדד יותר מתמיד הצורך במנהיגות וניהול המשאב האנושי כנכס מרכזי בחברה, טיפוח המשאב וחיזוקו יתרמו ליכולת ההישרדות וההצלחה של החברה לאורך זמן.

שדרת הניהול ככלל ומנהלי משאבי אנוש בפרט, נדרשים למקצוענות בניהול משברים ושינויים. יש צורך בהבנה מעמיקה של השלכות המשבר, ניסיון בניתוח התנגדויות ובדרכי הטיפול להן, יכולת בניית תוכנית אסטרטגית ותכנית הבראה, תקשור חזון השינוי תוך העצמת העובדים כמפתח להצלחתו וכד’. כל אלה, יחד עם הקשבה וגילוי רגישות גבוהה להלך הרוח החברתי בתוך הארגון – הינם תנאי יסוד להישרדות החברה במהלך המשבר והרבה אחריו.

משבר ככלל, הוא גם סוג של הזדמנות הן בתחום העסקי והן בתחומים “רכים” יותר. כך שאפשר בהחלט לראות במשבר הנוכחי, הזדמנות לחיזוק המנהיגות בחברה, לגיבוש אמיתי של העובדים ולבניית צוות עובדים מתאים יותר לתקופת המשבר ולימים שלאחריו. כל זאת, חשוב לעשות תוך הקפדה על שמירת הערכים המרכזיים של הארגון והתייחסות אמיתית לרמת הפרט. ההתייחסות לפרט, חשובה פעמיים – הן לגבי אלה שלמעשה עוזבים את הארגון והן לגבי אלה הנשארים בארגון והחדשים המיועדים להיקלט בו.
אם נתמקד לרגע ברובד ההשמה של עובד חדש, הרי שגם פה לתחושת חוסר הוודאות וחוסר היציבות בשוק, ישנה השפעה ישירה.
אם החלטתם על הפקדת תהליך ההשמה בידי חברה מקצועית חיצונית, חשוב שתקפידו על הדברים הבאים, על מנת להבטיח לעצמכם השמה אפקטיבית:

בצעו ישיבה מקדמית מקיפה עם חב’ ההשמה –
תהליך איתורו של עובד חדש בארגון, תחילתו בגיבוש אסטרטגיית הארגון והיערכותו בהתייחס לנושאי ליבה אותם הוא רוצה לשמר ולחזק. כך שצעד ראשון בחיבור שבין חברת ההשמה לבין מנהל המשאב האנושי, מחייב פתיחות, שקיפות, נאמנות ומחויבות לתהליך כה רגיש ובפרט בתקופה זו בה כמעט “אין מקום לטעויות”.
חשוב להקדיש זמן לאבחון קבוצת העובדים, להבנת התרבות הארגונית, לאופי הפעילות בחברה, לזיהוי נקודות חולשה ב”שרשרת המזון”, להכרות עם הנהלת החברה ואופייה ולפרמטרים נוספים. הבנת המאפיינים והכרתם יאפשרו למנהל תהליך ההשמה החיצוני יחד עם מנהל המשאב האנושי, בבניית מפת צרכים ארגוניים וגיבוש לו”ז ואסטרטגיית גיוס רלוונטית.
חשוב להיות פתוחים ולא לחשוש, לפעמים “דברים שרואים משם, לא רואים מכאן”. איש מקצועי חיצוני בתחום משאבי האנוש (מחב’ ייעוץ/השמה חיצונית) יוכל לנתח את המצב והצרכים בצורה חדה יותר שאינה מוטה. בכל מקרה, חשוב כמובן לבחור חברה כזו שתגלה רגישות לתהליך ואנשיה יוכלו לנהל את תהליך האיתור באופן ממוקד מטרה אך גם תוך הקשבה אמיתית לצרכי מנהל משאבי האנוש בארגון. מדובר בשותפים לדרך, הסינרגיה מתבקשת, מחד שיקוף חד של המתרחש בשוק העבודה לגווניו, היצע המועמדים, תנאי השכר, ומאידך תגובות מיידיות של הארגון בזמן אמת למועמדים רלוונטיים איכותיים ומתאימים לחברה.

גיוס זה לא רק איתור, לשלב המו”מ יש חשיבות מכרעת
תהליך האיתור הינו כמובן מורכב ומחייב השקעת משאבי זמן וידע למול מאגר המועמדים הקיים היום בשוק. חשוב להפקיד אותו בידי איש מקצוע בעל ידע רב וניסיון מעשי כמנהל משאבי אנוש פנים ארגוני בעברו ובעל ניסיון רב באיתור ואבחון כיום. התמקדות במס’ ארגונים ועולמות תוכן מצומצמים, קשר רציף עם בסיסי מידע , מאגר גדול של מועמדים , יכולת אבחון וסינון גבוהה ובעיקר מודעות שירות גבוהה – הינם תנאי יסוד להצלחת האיתור והגיוס של העובד.
אולם, איתור עובדים בהתאמה לצורך רלוונטי, הינו שלב בסיסי וראשוני בתהליך גיוסו של עובד לארגון. חשיבותו הרבה של מנהל ההשמה החיצוני נמצאת גם דווקא בהמשך ליווי התהליך כגורם “חיצוני” אובייקטיבי לזיהוי פערים שוטפים בין צרכי המועמדים הסופיים לבין יכולות הארגון לספקם. בשלב זה משמשת חברת ההשמה החיצונית כמתורגמנית ומגשרת בין העולמות. שוב, גם פה יש לגלות רגישות ואורך רוח ולפעול להקטנת הדיסוננס של המאותר המנסה, ובצדק , למקסם צעדיו.
שלב המו”מ הינו אחד השלבים הרגישים בתהליך הגיוס בימים כתיקונם ועוד יותר, בימי משבר. אך טבעי החשש של העובד מבחירה לא נכונה בהעדר כמות גדולה של הצעות אחרות (אמרנו כבר שאין מקום לטעויות…) ומנגד קיים החשש הטבעי של הארגון מקליטת עובד המחפש “תחנת מעבר ” זמנית בלבד עד חלוף המשבר ומהשקעת משאבים יקרים בעובד שכזה.

קבלת ליווי מתמשך גם בתהליך הקליטה בארגון
כלל ידוע הוא כי יום קליטת העובד לאחר תהליך ארוך של אבחון, אינו מהווה סוף פסוק לתהליך השמה מוצלח. בדקו שחברת ההשמה שבחרתם, מתחייבת למעורבות ומחויבות גם מעבר ליום הקליטה. חשוב ללוות את מנהל משאבי האנוש ואת העובד בצעדיו הראשונים בארגון, ההיכרות המוקדמת עם המועמד ושמירת קשר עימו מטעם אלו שנפגש עמם עוד בתחילת תהליך האיתור – הם חלק מהמתכון להשמה מוצלחת. הדבר גם מאפשר נתינת משוב אמין למנהל המשאב האנושי בארגון בנוגע לתחושתו של העובד בשטח.
מעבר לכל אלה, הרי גם אנשי המקצוע החיצוניים הם אנשים… חשוב לבחור פרטנרים שיהיה לכם נעים ונוח לעבוד עימם באופן שוטף. כמו שאמרנו קודם, הדיאלוג הפתוח הינו תנאי להצלחת שיתוף הפעולה של מנהל משאבי האנוש בארגון ולחברת ההשמה ומכאן גם תנאי יסוד להשמה מוצלחת ואפקטיבית בארגון לאורך זמן.

*הכותבות הינן:
אורית לזר, משמשת היום כמנהלת “אורית לזר- יעוץ מיו והשמה”, בעלת תואר ראשון בפסיכולוגיה ותואר שני במנהל עסקים, שימשה כאחראית מיון מערך העתודה האקדמאי ביחידה 8200 וכיועצת ביחידה גם כיום, ניהול משאבי אנוש בתעשייה ובהייטק לאורך שנים. orit@oritlazar.com 054-6622123
עדי פיכמן, מנהלת תחום יעוץ והשמה ב”אורית לזר-יעוץ מיון והשמה”, בעלת תואר ראשון במדעי החברה ותואר שני במינהל עסקים, ניסיון רב בניהול משאבי אנוש בתעשיית ההייטק. 054-6622124 adi@oritlazar.com

מידע נוסף באתר החברה www.oritlazar.com

על הכותב

ממו מגזין

ממו מגזין

השאר תגובה

דלג לתוכןכפתור לפתיחת תפריט נגישותHandicapped logo whiteHandicapped logo black

תפריט נגישות

הצהרת נגישות